Nous entendons le même message dans de nombreuses entreprises : "Nos managers ont besoin d'aide pour gérer la Gen Z."
Les difficultés sont réelles — et le risque de perdre à la fois les jeunes talents et les compétences des managers l'est tout autant. Mais voici ce que ce message signifie vraiment.
Ce n'est pas la Gen Z le problème. Ce sont les modèles de leadership qui n'ont pas évolué. Les difficultés des managers révèlent un écart entre les attentes des collaborateurs et celles des managers en matière de leadership.
Beaucoup de managers ont été promus pour leur excellence technique. La dimension leadership de leur fonction n'a jamais été formellement abordée. Ils ont appris à manager sur le tas.
Les ingénieurs sont formés aux compétences techniques. Les commerciaux sont formés à la vente. Mais les managers sont rarement accompagnés sur les compétences de leadership. Et j'insiste sur le mot accompagnés, parce qu'acquérir des compétences durablement, cela demande un accompagnement dans la durée.
Résultat : les managers ont développé un style de leadership qui est le produit de leur propre expérience. Leurs difficultés avec la Gen Z révèlent l'écart entre leur vécu et celui de cette génération, menant à des attentes très différentes de part et d'autre : confiance, reconnaissance, émotions, coaching...
Et ses conséquences vont bien au-delà d'une question générationnelle. Il impacte :
Elle sensibilisera, c'est certain. Mais elle ne réglera pas le problème.
Il faut plus que de la prise de conscience. Il faut une transformation et l'acquisition de nouvelles habitudes de leadership. Cela signifie appliquer de nouvelles façons de faire, les pratiquer, et devenir le leader avec lequel la Gen Z pourra réellement s'épanouir.
Elle est le catalyseur qui accélère l'évolution du leadership. Si vos managers demandent de l'aide, c'est bon signe !
La vraie question est : prenez-vous les mesures nécessaires pour les équiper à manager autrement... ou vous contentez-vous d'expliquer la théorie des générations ?